ISO30415を活用した、より良いダイバーシティ＆インクルージョン体制の構築
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に関する最新のViewPoint調査では、具体的な行動を計画的に展開していると報告している企業はほとんどないことが明らかになりました。これは、ほとんどの企業が取り組みの初期段階にあることを示しています。今後の取り組みを真に推進するために、企業はISO 30415規格を利用してより良いD&Iシステムを構築することが有益であると考えられます。
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）のビジネスケースに対する認識が高まっています。McKinseyiによると、民族的に多様な組織は、多様性の少ない企業を36%上回る可能性があり、性別的に多様な企業は、多様性の少ない企業を25%上回る可能性があるという。ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）のダイバーシティ＆イノベーション調査2017によると、より多様なリーダーシップチームを持つ企業は、より高いイノベーション収益を報告しています。
多様性、リーダーシップ、文化に関する職場の専門家であるジュリエット・バーク氏は、著書『Which two heads are better than one』で、包括的な文化の利点を列挙し、包括性を受け入れている組織には、次のような利点があると述べています。
- 財務目標を達成または超過する可能性が2倍になる
- 高業績を達成する可能性が3倍高い
- 革新的で機敏になる可能性が6倍高い
- 8倍の確率で、より良いビジネス成果を達成できる
したがって、企業がD&Iを活用しようと考えても、どこから始めればいいのか、何が必要なのかがわからないことが多いのは当然です。しかし、ISO 30415 Human resource management - Diversity and Inclusionという規格の形で、いくつかの優れたガイダンスが利用可能です。2021年5月に発行されたため、多くの組織ではまだ目にしていないかもしれませんが、ISO 30415はガイドラインであり、多様で包括的な組織を開発するための体系的なアプローチを提供しています。組織のシステム、方針、プロセス、慣行における不平等に対処するための継続的なコミットメントを必要とし、インクルーシブな職場の開発を支援するものです。
ISO 30415は、すべての組織がそのプロセスにおいてD&Iを確保するために採用できるフレームワークを提供します。特に、従業員のライフサイクル全体と、D&Iレンズを使って各部をどのように見直すことができるかに光を当てています。これは、社内のプロセスだけでなく、サプライチェーン上の外部パートナーも対象としており、あらゆる重要な側面を網羅した包括的なフレームワークを提供しています。
国連の「持続可能な開発目標」を自社のマネジメントシステムに取り入れたいと考えている企業にとって、この規格は以下の目標に非常に関連しています。
- 5. 男女共同参画
- 8. ディーセント・ワークと経済成長
- 9. 産業、イノベーション、インフラ
- 10. 不平等を解消し、労働における人権の原則に従う。
この規格は、11の条項にわたって、D&Iの基本的な前提条件、関連する責任と義務、推奨される行動、推奨される手段、潜在的な結果を提示しています。これらは、D&Iイニシアチブの成功を持続させることができない重要な側面です。どのようなシステム上の変化も、すべてのレベルでの行動を必要とします。D&Iの機運が高まり、D&Iが自立した運動となるための転換点に到達する前に、複数のチャンネルを通じてD&Iアジェンダを組織的に提唱し、支持することが必要である。この規格は、要求事項に加えて、企業がD&Iを実施するためのステップバイステップのアプローチも提供しており、企業がどのような段階にあるかに応じて、D&Iを実施することができます。
全体的な目的は、従業員のライフサイクル全体をD&Iの観点から考えることです。これは、労働力計画から始まり、報酬、採用、入社、学習と開発、パフォーマンス管理、後継者育成、労働力の移動、そして最終的には雇用の終了に至るまで進行していきます。これは、車輪の再発明や新しいポリシーを作成することではありません。むしろ、ダイバーシティ＆インクルージョンの観点から現在のポリシーに目を通し、ビジネスのやり方にD＆Iを組み込むことが重要なのです。
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